Z uwagi na ograniczenia związane z panującą w Polsce pandemią koronawirusa niektóre branże zaczynają mieć poważne problemy finansowe. Problemy te coraz częściej skutkują zwolnieniami poszczególnych pracowników lub ich grup. Zadawane są mi pytania, czy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę z uwagi na trudną sytuację finansową pracodawcy będącą skutkiem pandemii koronawirusa pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna?
Otóż, na to pytanie należy poszukiwać odpowiedzi w ustawie z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, która reguluje zarówno zwolnienia grupowe, jak i zwolnienia indywidualne.
Skupmy się zatem na zwolnieniach indywidualnych, bowiem w dobie dzisiejszego kryzysu gospodarczego tego typu zwolnienia mogą pojawiać się najczęściej. Dla zobrazowania spójrzmy na przykład: Jan Kowalski zatrudniony był na stanowisku kucharza w firmie XYZ zatrudniającej 30 pracowników, na czas nieokreślony, za wynagrodzeniem w wysokości 3 000,00 zł. U tego pracodawcy zatrudniony był przez okres 5 lat. W dniu 20 marca 2020r. Jan Kowalski stawił się do pracy, a o godz. 12:00 wezwał go przełożony. W trakcie rozmowy na temat trudnej sytuacji finansowej firmy pracodawca wręczył Janowi Kowalskiemu wypowiedzenie umowy o pracę, wskazując przyczynę wypowiedzenia jako „problemy finansowe pracodawcy”. Pracodawca zapewnił Jana Kowalskiego, że wypłaci mu wszystkie przysługujące mu świadczenia, zapytany jednak o odprawę pieniężną, odpowiedział, że odprawa mu się nie należy, bo nie przeprowadza zwolnień grupowych.
Czy odprawa pieniężna rzeczywiście nie przysługuje w sytuacji, gdy pracodawca nie zdecydował się jeszcze na przeprowadzenie zwolnień grupowych?
Wszystko zależy od sytuacji.
Wspomniana na wstępie ustawa stanowi, że pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w razie indywidualnego zwolnienia w razie gdy:
- pracodawca rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron,
- pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
- pracodawca w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwalania mniejszą liczbę pracowników niż: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Przenosząc powyższe na grunt zaprezentowanego przykładu należy wskazać, że Jan Kowalski spełnił wszystkie kryteria uzasadniające żądanie przez niego od pracodawcy odprawy pieniężnej. Po pierwsze, pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę z przyczyny społeczno-ekonomicznej – a zatem niedotyczącej pracownika, a przyczyna ta stanowiła wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie umowy o pracę. Po drugie, pracodawca zatrudniał więcej niż 20 pracowników. Po trzecie wreszcie, pracodawca w okresie nieprzekraczającym 30 dni nie przeprowadził zwolnień grupowych.
Janowi Kowalskiemu przysługuje zatem odprawa pieniężna.
Podkreślić należy, że wysokość odprawy pieniężnej zależy od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy i wynosi odpowiednio: 1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, 2) dwumiesięczne wynagrodzenie jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat, 3) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15 – krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązujące w dniu rozwiązania stosunku pracy, co obecnie daje 39 000,00 zł.
Pracowników zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę na czas nieokreślony uspokajam: wspomniana ustawa ma zastosowanie do wszystkich pracowników w rozumieniu art. 2 kodeksu pracy. Nie ma zatem znaczenia, czy dany pracownik ma zawartą umowę o pracę na okres próbny, na czas określony czy na czas nieokreślony. Nie ma również znaczenia, czy pracownik świadczy pracę w celu przygotowania zawodowego, czy w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Jeżeli doszło do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy z przyczyny niedotyczącej pracownika należy mu się odprawa pieniężna w wysokości przewidzianej ustawą.
Pozostaje kwestia sposobu dochodzenia roszczeń – w tym zakresie aktualna pozostaje droga sądowa. Należy jednak pamiętać, że w razie procesu to pracownika obciąża obowiązek wykazania, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn jego niedotyczących – jednocześnie jednak nie musi wykazywać, że były to przyczyny leżące po stronie pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 2011 r., sygn. akt I PK 185/10). Do najczęściej spotykanych przyczyn niedotyczących pracownika w orzecznictwie sądowym zalicza się m.in. przyczyny ekonomiczne, organizacyjne związane z funkcjonowaniem pracodawcy, likwidację stanowiska pracy, redukcję zatrudnienia spowodowaną wewnętrznymi planami zakładu, zamknięcie określonego rodzaju działalności, a nawet likwidację firmy.
Co zatem ma w praktyce zrobić Jan Kowalski jeżeli pracodawca nie wypłaci mu odprawy pieniężnej pomimo przedstawionej przez niego argumentacji? Powinien wezwać go do zapłaty, a jeżeli to nie poskutkuje, skierować sprawę do sądu pamiętając, że roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
Dodaj komentarz